Skills-first hiring can increase talent pools by up to 20x

लिंक्डइन की नई जारी स्किल-फर्स्ट रिपोर्ट में कहा गया है कि आज का श्रम बाजार “छूटे हुए अवसरों से भरा हुआ है” जहां ठोस उम्मीदवारों को उन पदों से मेल नहीं खा रहा है जो कंपनियों पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं। इसके लिए भविष्य के कार्यबल को तैयार करने और नौकरियों के साथ समान रूप से प्रतिभा का मिलान करने के तरीके पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता है।

करने के लिए कूद:

स्किल-फर्स्ट हायरिंग क्या है?

वैश्विक सार्वजनिक नीति और आर्थिक ग्राफ के प्रमुख, सू ड्यूक के अनुसार, स्किल-फर्स्ट हायरिंग का तात्पर्य किसी व्यक्ति को उनके कौशल और क्षमताओं के लिए पहचानने और उन्हें अच्छी तरह से करने के लिए आवश्यक क्षमताओं में भूमिकाओं को तोड़कर भर्ती रणनीतियों में सबसे आगे रखना है। लिंक्डइन पर टीम।

ड्यूक ने कहा, “इसका मतलब यह नहीं है कि हमें पारंपरिक भर्ती प्रणालियों को नजरअंदाज करना चाहिए, लेकिन पूरे कार्यबल में व्यापक अवसरों के लिए भर्ती बढ़ाने का एक बड़ा अवसर है।” “अच्छी खबर यह है कि यह बदलाव पहले से ही चल रहा है, और नियोक्ता प्रतिभा के बारे में सोचने के इस नए तरीके को अपनाने के संकेत दे रहे हैं।”

स्किल-फर्स्ट हायरिंग के क्या फायदे हैं?

लिंक्डइन रिपोर्ट के अनुसार, स्किल-फर्स्ट हायरिंग के लाभों में शामिल हैं:

• अमेरिका में टैलेंट पूल को 19 गुना बढ़ाना।
• नियोक्ता प्रतिभा पूल में 20 गुना अधिक योग्य श्रमिकों को जोड़ना।
• बिना स्नातक डिग्री वाले श्रमिकों के वैश्विक प्रतिभा पूल को डिग्री वाले श्रमिकों की तुलना में औसतन 9% अधिक बढ़ाना।
• टैलेंट पूल में महिलाओं का अनुपात पुरुषों की तुलना में 24% अधिक बढ़ाना जहां महिलाओं का प्रतिनिधित्व कम है।
• जेन एक्स वर्कर्स के लिए टैलेंट पूल को 8.5 गुना, मिलेनियल वर्कर्स के लिए 9 गुना और जेन जेड वर्कर्स के लिए 10.3 गुना बढ़ाना।
• अवसर तक पहुंच का लोकतंत्रीकरण।

ड्यूक ने कहा कि महिलाओं के लिए खेल के मैदान को समतल करने का एक बड़ा अवसर है, विशेष रूप से उन व्यवसायों में जहां महिलाओं का कम प्रतिनिधित्व है, जिसमें प्रौद्योगिकी, इंजीनियरिंग और निर्माण शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यूएस में, “टेस्ट इंजीनियर” शीर्षक वाले केवल 20% कर्मचारी महिलाएं हैं, लेकिन महिलाएं प्रासंगिक कौशल के आधार पर 47% टैलेंट पूल बनाती हैं। ड्यूक ने कहा कि जब कंपनियां नौकरी के शीर्षक से परे देखती हैं और कौशल के आधार पर एक टेस्ट इंजीनियर को नियुक्त करती हैं, तो महिलाओं के लिए कुल प्रतिभा पूल 9 गुना बढ़ जाता है।

लिंक्डइन रिपोर्ट में अधिक खुलासा करने वाले निष्कर्षों में से एक यह है कि अमेरिका में पांच में से एक नौकरी पोस्टिंग (19%) में अब डिग्री की आवश्यकता नहीं है, 2021 में 15% से ऊपर। जब नियोक्ता किसी भूमिका के लिए भर्ती करते समय शिक्षा से अधिक देखते हैं, ड्यूक ने कहा, वे एक अधिक न्यायसंगत प्रतिभा पूल बना रहे हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिका में लगभग 70% नौकरियों के लिए स्नातक की डिग्री की आवश्यकता होती है, लेकिन वास्तव में केवल 37% अमेरिकी कर्मचारियों के पास स्नातक की डिग्री है। ड्यूक ने कहा, “यह प्रभावी रूप से 50% से अधिक उम्मीदवारों को भूमिकाओं के लिए हटा देता है, फिर भी, इन लोगों के पास कॉलेज की डिग्री की कमी के बावजूद सफल होने का कौशल हो सकता है।”

कौशल-प्रथम दृष्टिकोण के अतिरिक्त लाभ

रिपोर्ट के अनुसार कौशल-प्रथम दृष्टिकोण के लाभ भर्ती चरण से परे हैं और पूरे रोजगार चक्र में उल्लेखनीय प्रभाव पड़ते हैं। उदाहरण के लिए, लिंक्डइन डेटा पाता है कि कर्मचारियों के सीखने और विकास में निवेश प्रतिधारण की कुंजी है।

जिन कर्मचारियों ने दो साल के निशान पर अपने संगठन में एक आंतरिक कदम उठाया है, उनके पास शेष रहने की 75% संभावना है, जबकि 56% की तुलना में नहीं है।

इसी तरह, आंतरिक गतिशीलता में उत्कृष्ट कंपनियां औसतन 5.4 साल के लिए कर्मचारियों को बनाए रखने में सक्षम हैं, रिपोर्ट में कहा गया है।

क्या अधिक भर्तीकर्ता नौकरियों को भरने के लिए कौशल डेटा का उपयोग कर रहे हैं?

रिपोर्ट में कहा गया है कि पिछले वर्ष में, लिंक्डइन पर 45% से अधिक नियोक्ताओं ने स्पष्ट रूप से अपनी भूमिकाओं को भरने के लिए कौशल डेटा का उपयोग किया, साल दर साल 12% की वृद्धि हुई।

लिंक्डइन साइट के उपयोगकर्ताओं ने पिछले एक साल में अपने प्रोफाइल में प्रमाणीकरण सहित 380 मिलियन कौशल जोड़े – साल दर साल 40% से अधिक।

स्किल-फर्स्ट हायरिंग कैसे लेबर की कमी को पूरा करने में मदद करती है

रिपोर्ट वर्तमान आर्थिक अनिश्चितता को संबोधित करती है और पाती है कि इसके साथ भी, “आवेदकों के लिए नौकरियों का अनुपात कई देशों में पूर्व-महामारी के औसत से लगभग दोगुना बना हुआ है।” भले ही अर्थव्यवस्था धीमी हो, लिंक्डइन का अनुमान है कि निकट भविष्य के लिए श्रम की कमी बनी रहेगी।

एक कारण यह है कि रिपोर्ट के अनुसार श्रम बल की भागीदारी अभी भी पूर्व-महामारी के स्तर पर नहीं लौटी है। इसका मुकाबला करने के लिए, उद्योगों में खुली भूमिकाओं को भरने के लिए आवश्यक कौशल वाले सभी श्रमिकों को शामिल करने के लिए प्रतिभा पूल का विस्तार करना एक दृष्टिकोण है जहां कमी है।

रिपोर्ट में कहा गया है, “इसका मतलब उन लोगों को काम पर रखना हो सकता है, जिन्होंने पहले कभी उस पद पर काम नहीं किया है या उस उद्योग में काम नहीं किया है।” “तेजी से बदलाव के समय में, हमें श्रमिकों को उन नौकरियों में संक्रमण में मदद करने की ज़रूरत है जो मांग में हैं और जो उनकी क्षमताओं से मेल खाती हैं।”

रिपोर्ट में कहा गया है कि यदि नियोक्ता पूर्व जॉब टाइटल जैसे मानदंडों के आधार पर योग्य उम्मीदवारों को बाहर किए बिना वे क्या कर सकते हैं, इसके आधार पर श्रमिकों को आसानी से ढूंढ और किराए पर ले सकते हैं, तो श्रमिक अधिक कुशलता से संक्रमण कर सकते हैं और अर्थव्यवस्थाएं अधिक तेज़ी से अनुकूल हो सकती हैं।

कैसे नियोक्ता काम पर रखने के लिए कौशल-पहले दृष्टिकोण का उपयोग कर सकते हैं

ड्यूक ने कहा कि आम तौर पर, नियोक्ता नेतृत्व और विशिष्ट तकनीकी क्षमताओं जैसे हस्तांतरणीय इन-डिमांड कौशल वाले उम्मीदवारों की तलाश कर रहे हैं। “लगभग सभी मामलों में, नियोक्ता पाएंगे कि उम्मीदवारों के पास हमेशा कौशल होता है जिसे किसी पद पर लागू किया जा सकता है, भले ही उम्मीदवार एक बहुत ही अलग उद्योग से आ रहा हो। इससे प्रतिभा पूल बढ़ता है और नियोक्ताओं के लिए अच्छे उम्मीदवारों को ढूंढना आसान हो जाता है।”

कौशल-प्रथम दृष्टिकोण कैसे काम करता है, इसका एक उदाहरण के रूप में, ड्यूक ने कहा कि जब नियोक्ता डिजिटल मार्केटिंग प्रबंधकों को नियुक्त करने के लिए इस पद्धति का उपयोग करते हैं, तो उपलब्ध प्रतिभा पूल लगभग 22 गुना बढ़ जाता है। “ऐसा इसलिए है क्योंकि इस नौकरी से जुड़े कई कौशल अन्य नौकरियों और उद्योगों में आम हैं,” उसने समझाया। “इस मामले में, पूरे अमेरिका में लगभग 30 अलग-अलग जॉब टाइटल्स में इस जॉब के लिए प्रासंगिक कौशल हैं, लेकिन ज्यादातर कंपनियां उन उम्मीदवारों की अनदेखी करेंगी।”

किसी संगठन में हर भूमिका को अच्छी तरह से काम करने के लिए आवश्यक कौशल के एक समूह में तोड़ा जा सकता है। ड्यूक ने कहा कि प्रत्येक व्यक्ति के पास कौशल का एक सेट होता है, चाहे वे मौजूदा कर्मचारी हों या बाहरी प्रतिभा पूल का हिस्सा हों। नियोक्ताओं को इस बात की बेहतर समझ की आवश्यकता है कि उनकी कंपनी में काम करने के लिए कौन से कौशल की आवश्यकता है ताकि वे उन कौशलों के साथ प्रतिभा को खोजने के लिए अधिक न्यायसंगत दृष्टिकोण अपना सकें।

कौशल-आधारित भर्ती प्रक्रिया के काम करने के लिए, कौशल को भर्ती के साथ-साथ आंतरिक भर्ती के केंद्र में रखा जाना चाहिए।

“नियोक्ताओं के पास श्रम बाजार की फिर से कल्पना करने और बाधाओं को तोड़ने का मौका है, और एक ऐसी दुनिया का निर्माण करने का मौका है जहां हर किसी के पास अवसर तक पहुंच हो – इस वजह से नहीं कि वे कहां पैदा हुए थे, वे किसे जानते हैं या वे स्कूल कहां गए थे, बल्कि उनके कौशल के कारण और क्षमताएं, ”ड्यूक ने कहा।